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培训课程认证 消费者保障

卓越领导力与人才管理研修班

课程编号:28764   课程人气:163

课程价格:¥4980  课程时长:2天

行业类别:不限行业    专业类别:

授课讲师:蒋小华

课程安排:

       2022.4.22 杭州 2022.5.27 杭州



  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企、事业单位中高层管理者及核心骨干人员

【培训收益】
1.让企业中高层管理者全面掌握有关领导的基本理念、思维和方法,从而实现高效领导。 2.让企业中高层管理者掌握有效的赋能方法,从而塑造强大的团队凝聚力,为企业增色。 3.提升企业中高层的战略决策、高效执行、激活团队、授权辅导、人才赋能的领导能力。 4.让企业拥有一套系统的领导模型,为企业在甄选、培训和提拔领导者这方面提供参考。 5.本课程还让管理者掌握人才选聘技巧,从而物色到“货真价实”的优质人才;不仅学会选对人,还学会用对人,从而“严丝合缝”地将人才价值挖掘到最大化。 6.同时,课程会教会管理者通过多种途径,让人才能力不断升级,且会着重使管理者掌握留人的策略。

模块一:6E领导力模型构建
第一章E1:领导魔力(Enchantment)
深度解读领导力
1.问题讨论:新生代的员工难管吗? 领导者就是高管吗?
2.领导的涵义、本质、核心及错误观念;
3.谁是真正的领导?愿景\使命\价值观:用你的梦想点燃团队的理想;
4.提升领导力的基本法则:
影响力法则:衡量领导力的真正尺度是影响力;
权力法则:权力不是领导给的,而是员工给的;
赋能法则:领导者不应该像英雄,而应该像园丁;
5.8E领导模型:让正确的人做正确的事。
领导魔力
1.领导力是人格魅力的综合体现;
2.如何提高人格魅力?/人格魅力导图;
3.提升领导魔力的6个法则:
软权力法则:权力=软权力+硬权力;
威信力法则:威信=威望+信誉;
高情商法则:领导者往往是沟通高手;
吸引力法则:你只能吸引与你相似的人;
镜像法则:你怎么做,大家也会怎么做;
舍得法则: 领导者必须先“舍”后“得”。
第二章E2:高瞻远瞩(Envision)
1.盖子法则:格局与境界决定了领导者的办事效力;
2.导航法则:谁都可以掌舵,唯有领导者才能设定航线;
3.什么是战略性思考?如何进行战略性思考?
4.战略思考的三段式:吃在碗里、看在锅里、想在田里;
5.战略突破的三道坎:成功是失败他爹,经验是创新大敌、利润是变革窘境;
6.如何创新:
第一性原理;
群峰原理;
卡贝理论;
换操作系统;
7.如何变革:领导变革的8个基本步骤。
第三章E3:英明决策(Edge)
1.思考与讨论:
为什么聪明的人常会作错误的决策?
急需用钱的你,是卖掉赚钱的股票,还是卖掉亏钱的股票?
选择A还是选择B,很纠结,怎么办?
2.如何避免4个决策陷阱:
承诺升级;
沉没成本;
二元思维;
布利丹效应。
3.如何进行决策分析:深度思考,理性分析
SWOT法;
波士顿矩阵法;
4.如何制定决策:使用工具,科学决策
决策树;
平衡计分卡;
德尔菲法。
5.如何群策群力:聆听见解和收集事实,哪个先?决策是否需寻求意见的一致?
第四章E4:充分授权(Enable)
不懂授权,你会把自己累死
1.为什么领导总是很忙、很累?
2.一份签字最多几个人较好?
3.你正确理解授权了吗?
4.为什么管理者必须要授权?合理授权的益处是什么?
5.授权的7个心态和授权者应该做什么;
6.如何把握授权的最佳时机;
7.授权工作中常见的问题;
8.授权的范围及不能授权的事项。
如何有效授权:授权方法不对,努力白费
1.让听得见炮声的人做决策;
2.做个安静拿着地图的副驾驶;
3.授权模型:
激励-指导式授权模型
权力等级式授权模型;
4.授权七字法:
选:选择最合适的人 /情境领导/人才标准/.授权对象的判断要点;
讲:明确目标和责任 /责任稀释定律/责任跳动定律;
给:能放开的具体权限;
看:看着干 /“远看而不是插手”;
防:防止猴子跳到你的背上;
查:进度、质量、违规;
评:评好坏 /即时反馈;
5.一放就乱、一管就死,怎么办?
六字诀
6.如果想出差休假都很困难,怎么办?
离场测试
第五章E5:激活团队(Energize)
激励是领导者的核心能力
1.思考:你是否认为下属工作不得力就是能力不行素质不好?
2.画饼充饥,员工不爱吃,怎么办?
——画饼理论:“饼太大了,我消化不了”。
3.设置奖项,员工不心动,怎么办?
——期望理论:激励水平=可能性X关联性X渴望度;
4.给予奖励,认为应得的,怎么办?
——双因素理论:巧妙处理“应得”和“太好”;
5.掏心掏肺,员工不领情,怎么办?
——需求层次论:对症下药、量体裁衣;
6.公平理论:不是多与少,而是公平性;
7.XY理论:左手激励,右手压力。
8.问题思考与讨论:
关注优秀员工,还是落后员工?
员工发牢骚对不对?
先批评还是先表扬?
9.4种心理效应
10.看电影学激励。
少花钱的激励策略
1.鼓掌激励法:到底鼓多少下?
2.演讲激励法:视频赏析:芈月和华尔街之王;
3.赞赏激励法:明确到某个点,高声“广播”,真诚并恰如其分;
4.反馈激励法:工作最大的动力源自对结果的反馈;
5.感情激励法:经营心灵,套牢热情;
6.荣誉激励法:承认贡献、顶着光环、赋予认同、名字命名;
7.参与激励法:让员工有参与感;
8.负面激励法:“以罚代教”。
企业实用的激励机制
1.目标激励法:工作目标指引;
2.培训激励法:给优秀员工培训机会;
3.晋升激励法:晋升可造之材;相马更赛马,有为就有“位”。
4.PK激励法:游戏互动,体验感悟;
5.危机激励法:制造有挑战性的环境;淘汰不思进取者;给员工“良性压力”;
6.绩效激励法:360度评估;
7.视频赏析:周莹如何激励团队。
奖金激励机制的实践
1.如何分配奖金,才能让员工如狼似虎?
2.销售拿丰厚提成,公司却在快速失血,怎么办?
3.公司想要全国市场,团队只去“北上广深”,怎么办?
4.公司要拼命抢市场,销售却藏起食物慢慢吃,怎么办?
5.花样翻新的销售奖金,让员工目光短浅,行为扭曲,怎么办?
6.奖励权重:钱花到哪里就是重视哪里,时间花给谁就是重视谁;
7.二八激励法:让榜样的力量驱动团队的潜力;
8.共同体机制:命运共同体、事业共同体和利益共同体。
第六章 E6:文化感召(Environment)
1.文化认知:领导者的愿景力与感召力;
2.如何建立奋斗者文化:饥饿感、危机感和使命感;
3.如何打造执行文化:
破窗机制;
墨菲机制;
蘑菇机制;
热炉机制。
4.如何构建竞争文化:接班人体系、GE活力曲线、鲶鱼机制、红蓝军制;
5.如何建立协同文化:即时反馈机制、内部客户机制、罗伯特议事机制;
6.文化生根系统:6个文化落地工具;
执行法治化;
文化道具化;
仪式固定化;
内容形象化;
案例故事化传播化;
思想培训化。
7.总结:领导力模型的思维导图。

模块二:人才管理体系建设
第一章P1:招才选将:人才选拔与寻聘
人才选拔:最难也是最重要的事情
1.变招为抢:找人是天底下最难的事情;
精心准备“英雄贴”
诚心寻聘“千里马”
用心参与“抢人大战”
2.外企“掠夺”人才的7种方式;
3.选聘人才需要做好哪些事情?
4.什么样的人,才能算作人才呢?
5.讨论:态度和能力,你选哪一个?
6.人才标准问题的探索:宏观标准和微观标准;
7.选人常陷的4大误区。
人才寻聘:如何识别优质人才?
1.讨论:招聘到底是谁的工作?
2.招聘思维的三个误区;
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃现象”
面试的“回复谎言”
3.面试事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4.拒绝“面霸”:面试的巨人,行动的矮子;
5.如何识别面试时的虚假信息?
6.借鉴古人“八观六验”“六戚四隐” “五视法”;
7.慧眼识“鹰”的48字真经;
8.选聘的“行为考察”:辨别五种错误的描述;
9.管理工具:
面试管理五步曲;
经典五问;
STAR面试法。
10.面试话术的演练。
第二章P2:调兵遣将:人才任用与开发
人才任用:管理者的最大本事——知人善任
1.管理的本质:激发善意;
2.知人善用:因人而异、因地制宜、因时而动;
3.领导的用人逻辑:
手表定律:一个人员工不能有两个老板;
责权利心法:领导在做员工的事,员工在讨论国家大事;
推功揽过:打妖怪你去,背黑锅我来;
4.讨论:用人,疑还是不疑;疑人,用还是不用?
5.科学用人的基本原则;
品德为先,合适为上;
扬长避短,用人所长;
用人要疑,疑人也用;
勿求全面,不论资级。
6.领导用人的5大误区;
7.如何任用“准人才”?
人才开发:如何让人才价值最大化?
1.绩效=智力X活力;
2.用人所长:扔掉心中的错误放大镜;
3.包容多样性,创造最大合力;
“木匠思维”:如何看透员工规格?
“严丝合缝”:如何创造最大合力?
4.创造员工的最大效能;
职业生涯:你的公司有“户口制度”吗?
组织净水器:酒与污水定律;
刺猬法则:亲密,但不能无间;
5.管理工具:KPI(秒表)与OKR(指南针)工作法;
6.优秀经理人与普通经理人在人才管理上的不同。
第三章P3:练兵成将:人才培育与辅导
人才培育:
1.人才培育的三个核心问题
谁是首席培训官?
一流人才的培育法则;
人才培训的关键密码。
2.构建量产体系,打造人才梯队
师徒制:如何让新人快速上手?
储干制:如何把“苗子”打造成“干将”?
璞玉计划:如何把“潜力股”升级为“明星股”?
轮岗计划:如何让将才跨界,变帅才?
3.建立游戏模式,炼就卓越人才
以赛代练:如何促使人才加速?
替补体系:如何催化人才蜕变?
淘汰机制:如何迫使人才进化?
4.打造同修文化,加速团队熔炼
共勉:如何让团队共同鞭策?
共情:如何用行动感染团队?
共创:如何让群众教育群众?
教练下属:
1.以赋代教:重点不是教,而是学;
促动,让他产生顿悟;
如何促动:六句口诀。
2.教练的第一技能:深度聆听
第四级聆听;
3R聆听模式。
3.教练的第二技能:高能提问
赋能式问话的技巧;
精准提问的七个“抽屉”;
直逼本质的五个“WHY”。
4.教练的第三技能:群策群力
需要追求意见一致吗?
两个群策群力的方法;
如何让会议碰出火花?
5.教练的GROW模型
Goal:目标设定:期望的成果是什么
Reality:目前状况如何:挖掘真相、澄清、理解
Options::你有哪些选择:探寻备选方案、征寻建议
Will:你要做什么:阐明行动计划、设立衡量标准、规定分工角色、建立自我责任

第四章P4:安营留将:如何留住关键人才
关于人才流失:辩证看待流失问题
1.什么才是对公司的忠诚?
2.什么原因使人才不愿意待下去?
3.员工流失率:没有解雇过员工,不是好管理者;
4.关于留人,领导者要做好哪些方面的工作?
5.面对人才跳槽的现实应做哪些准备?
6.离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示;
7.工具:阿里人才盘点制、六YU攻略。
留人留心:人才挽留的六个方法
1.通过HR引导——将心比心;
2.通过管理造人——吸星大法;
3.通过文化凝聚——欲走不能;
4.通过待遇挽身——“金手铐”;
5.通过感情稳心——以心交心;
6.通过事业留人——职业目标。
离职面谈:多一个朋友,少一个敌人
1.对于离职的人才,到底留不留?
2.人走茶不凉:离职面谈的3个注意事项;
3.“最后的晚餐”:离职面谈的2个关键方法;
4.工具:离职管理五步曲;
5.离职面谈演练与训练。 

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